4月25日疫情消息陪产假有了奶爸们休上了吗

“我们生了两个孩子了，媳妇每次的产假和假期工资都能保证，我却从来没休过陪产假，公司没人提，我也不知道该怎么休。”日前，在北京一家民营企业工作的周先生告诉记者，公司里和自己同类情况的“奶爸”有不少，但很多男职工不仅没休过陪产假，甚至“听都没听说过”。

随着多孩家庭的比例上升，陪产假怎么休，能休多久，如何能顺利休上，成为许多职工关心的问题。

有假不敢请

自去年8月国家出台三孩生育政策以来，各地相继启动地方人口与计划生育条例修改工作，密集出台鼓励生育措施，增设或延长男性陪产假就是其中一项。记者梳理发现，各地修订政策后男性陪产假天数在15天～30天不等，多地为15天。

“陪产假有助于缓解育儿家庭的负担，使男性更好地参与到育儿过程中。”谈及陪产假设立的初衷，中国劳动关系学院法学院院长沈建峰说道。

暨南大学教授卢馨的课题组，通过对110多个国家的鼓励生育政策进行系统梳理、统计和分析后发现，带薪休假是目前各国应用最广泛且行之有效的措施，其次分别是津贴补助、托育服务、保障就业权益、税收减免。

目前，陪产假这项制度在企业中已经有所覆盖。智联招聘近日发布的《2022上市公司人才需求及发展环境报告》显示，上市公司招聘规模在新冠肺炎疫情后快速恢复，招聘薪资和福利均有优势，其中男员工陪产假覆盖率为85%，高于非上市公司5个百分点左右。

但在现实中，许多男员工却没有享受到这一福利。北京市总工会此前开展的调研显示，478%的受访职工没有休过陪产假，39%的受访职工不知道单位是否提供陪产假。虽然有些职工知道单位有陪产假，但担心影响工作主动选择不休，其比例达到653%。

在采访中，不少男职工表示，他们不敢请陪产假，选择以请年假、事假、加班倒休的形式来陪护妻子和婴儿。“媳妇坐月子期间，即便有月嫂，家里也总要有个人来协调，请假是必然的。”去年刚刚荣升“奶爸”的郭先生告诉记者，他当时用的是自己的年假。“因为公司没人以这个名义请假，自己也担心休陪产假会影响收入和考评晋升。”

谁来支付假期工资

在沈建峰看来，职工有假不敢请、企业不愿批的原因之一，在于“假期期间的工资由谁支付”。

根据国务院颁布的《女职工劳动保护特别规定》，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付。

“而男性的陪产假工资，则由企业支付。企业的负担增加了，男职工请陪产假的积极性也会降低。”沈建峰说。

3月7日，北京市海淀区人民法院发布陪产假相关法律案例。一则案例显示，公司主张员工已休陪产假不再享受年假缺乏法律依据，判决向员工支付未休年假工资；另一则案例中，企业已向员工支付了未休陪产假期间的正常出勤工资，员工要求企业额外支付未休陪产假的经济补偿，于法无据。

针对陪产假期间的工资支付问题，今年北京市两会期间，北京市总工会提交的界别提案就呼吁，将职工休陪产假期间的工资待遇“由用人单位支付”改为“由生育保险基金支付”，减少用人单位经济负担。

此外，记者注意到，产假和陪产假适用的法律法规不同，不仅体现在法律法规的位阶上，也体现在对企业的违法惩罚程度上。

产假被明确写入劳动法，“女职工生育享受不少于九十天的产假”。陪产假则不然，目前各地陪产假规定体现在省级人口与计划生育条例中，不同省份对这一假期的称呼也不同，有的称为“陪产假”，有的则称为“护理假”。

沈建峰表示，在现有法律法规架构下，即便用人单位未批准男职工的陪产假，相应的违法成本也较低，这使得男职工即便提出陪产假诉求，也很难得到有效的权益维护。

“刚性”还应增强

除却工资支付问题，专家认为，陪产假是否“刚性”，休假天数和相关待遇是否统一，也影响着陪产假的实际落地。

“陪产假的设置，使得男女职工在生育休假问题上能够被均衡看待，有助于减轻对女性的就业歧视。”沈建峰说。

但在调研中，沈建峰发现了这样一种情况：有的企业允许男职工将未休的陪产假挪给女方，作为增加的产假。“这样反而容易加剧对女性的就业歧视，与陪产假的设置初衷相背离，应增加陪产假的强制性。”

今年全国两会期间，卢馨建议延长男性陪产假。在她看来，男女产假和陪产假天数差异的增加，会导致男女职工因生育对工作造成的影响程度进一步拉大。

记者梳理发现，目前，全国各地陪产假天数不一、待遇不一。例如，北京市规定“男性职工享受陪产假十五日”，湖南省规定“配偶护理假时长为二十日”，而河南省则规定“给予其配偶护理假一个月”。在待遇上，有的省份将陪产假“视为出勤”，有的则规定“照发工资，不影响全勤”。

“各省规定文字表述上的不同，给企业留下了操作空间，可能会影响职工的全勤奖、年终奖等待遇。”在沈建峰看来，各地规定的差异化不利于制度的落地，陪产假的长度设置应与产假模式类似，即全国的天数和标准相对统一，各地根据实际情况有一定浮动空间。

记者在采访中发现，目前，企业已经开始意识到，陪产假是男性求职时看中的待遇之一。

“现在，许多求职者都会询问公司的陪产假规定，特别是30岁左右的男性求职者，其中不乏公司打算引进的骨干人才。因此，公司不仅把陪产假作为人文关怀的一种体现，也把这个作为招聘时的一项竞争优势。”在北京一企业从事人力资源工作的丁先生告诉记者，“企业设有陪产假制度，更容易吸引人才。”

“我们生了两个孩子了，媳妇每次的产假和假期工资都能保证，我却从来没休过陪产假，公司没人提，我也不知道该怎么休。”日前，在北京一家民营企业工作的周先生告诉记者，公司里和自己同类情况的“奶爸”有不少，但很多男职工不仅没休过陪产假，甚至“听都没听说过”。

随着多孩家庭的比例上升，陪产假怎么休，能休多久，如何能顺利休上，成为许多职工关心的问题。

有假不敢请

自去年8月国家出台三孩生育政策以来，各地相继启动地方人口与计划生育条例修改工作，密集出台鼓励生育措施，增设或延长男性陪产假就是其中一项。记者梳理发现，各地修订政策后男性陪产假天数在15天～30天不等，多地为15天。

“陪产假有助于缓解育儿家庭的负担，使男性更好地参与到育儿过程中。”谈及陪产假设立的初衷，中国劳动关系学院法学院院长沈建峰说道。

暨南大学教授卢馨的课题组，通过对110多个国家的鼓励生育政策进行系统梳理、统计和分析后发现，带薪休假是目前各国应用最广泛且行之有效的措施，其次分别是津贴补助、托育服务、保障就业权益、税收减免。

目前，陪产假这项制度在企业中已经有所覆盖。智联招聘近日发布的《2022上市公司人才需求及发展环境报告》显示，上市公司招聘规模在新冠肺炎疫情后快速恢复，招聘薪资和福利均有优势，其中男员工陪产假覆盖率为85%，高于非上市公司5个百分点左右。

但在现实中，许多男员工却没有享受到这一福利。北京市总工会此前开展的调研显示，478%的受访职工没有休过陪产假，39%的受访职工不知道单位是否提供陪产假。虽然有些职工知道单位有陪产假，但担心影响工作主动选择不休，其比例达到653%。

在采访中，不少男职工表示，他们不敢请陪产假，选择以请年假、事假、加班倒休的形式来陪护妻子和婴儿。“媳妇坐月子期间，即便有月嫂，家里也总要有个人来协调，请假是必然的。”去年刚刚荣升“奶爸”的郭先生告诉记者，他当时用的是自己的年假。“因为公司没人以这个名义请假，自己也担心休陪产假会影响收入和考评晋升。”

谁来支付假期工资

在沈建峰看来，职工有假不敢请、企业不愿批的原因之一，在于“假期期间的工资由谁支付”。

根据国务院颁布的《女职工劳动保护特别规定》，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付。

“而男性的陪产假工资，则由企业支付。企业的负担增加了，男职工请陪产假的积极性也会降低。”沈建峰说。

3月7日，北京市海淀区人民法院发布陪产假相关法律案例。一则案例显示，公司主张员工已休陪产假不再享受年假缺乏法律依据，判决向员工支付未休年假工资；另一则案例中，企业已向员工支付了未休陪产假期间的正常出勤工资，员工要求企业额外支付未休陪产假的经济补偿，于法无据。

针对陪产假期间的工资支付问题，今年北京市两会期间，北京市总工会提交的界别提案就呼吁，将职工休陪产假期间的工资待遇“由用人单位支付”改为“由生育保险基金支付”，减少用人单位经济负担。

此外，记者注意到，产假和陪产假适用的法律法规不同，不仅体现在法律法规的位阶上，也体现在对企业的违法惩罚程度上。

产假被明确写入劳动法，“女职工生育享受不少于九十天的产假”。陪产假则不然，目前各地陪产假规定体现在省级人口与计划生育条例中，不同省份对这一假期的称呼也不同，有的称为“陪产假”，有的则称为“护理假”。

沈建峰表示，在现有法律法规架构下，即便用人单位未批准男职工的陪产假，相应的违法成本也较低，这使得男职工即便提出陪产假诉求，也很难得到有效的权益维护。

“刚性”还应增强

除却工资支付问题，专家认为，陪产假是否“刚性”，休假天数和相关待遇是否统一，也影响着陪产假的实际落地。

“陪产假的设置，使得男女职工在生育休假问题上能够被均衡看待，有助于减轻对女性的就业歧视。”沈建峰说。

但在调研中，沈建峰发现了这样一种情况：有的企业允许男职工将未休的陪产假挪给女方，作为增加的产假。“这样反而容易加剧对女性的就业歧视，与陪产假的设置初衷相背离，应增加陪产假的强制性。”

今年全国两会期间，卢馨建议延长男性陪产假。在她看来，男女产假和陪产假天数差异的增加，会导致男女职工因生育对工作造成的影响程度进一步拉大。

记者梳理发现，目前，全国各地陪产假天数不一、待遇不一。例如，北京市规定“男性职工享受陪产假十五日”，湖南省规定“配偶护理假时长为二十日”，而河南省则规定“给予其配偶护理假一个月”。在待遇上，有的省份将陪产假“视为出勤”，有的则规定“照发工资，不影响全勤”。

“各省规定文字表述上的不同，给企业留下了操作空间，可能会影响职工的全勤奖、年终奖等待遇。”在沈建峰看来，各地规定的差异化不利于制度的落地，陪产假的长度设置应与产假模式类似，即全国的天数和标准相对统一，各地根据实际情况有一定浮动空间。

记者在采访中发现，目前，企业已经开始意识到，陪产假是男性求职时看中的待遇之一。

“现在，许多求职者都会询问公司的陪产假规定，特别是30岁左右的男性求职者，其中不乏公司打算引进的骨干人才。因此，公司不仅把陪产假作为人文关怀的一种体现，也把这个作为招聘时的一项竞争优势。”在北京一企业从事人力资源工作的丁先生告诉记者，“企业设有陪产假制度，更容易吸引人才。”

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